Поняття заробітної плати, порядок її встановлення

У ст. 129 ТК РФ вживаються поняття "оплата праці" та "заробітна плата". Під оплатою праці розуміється система відносин, повязаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю у відповідності з законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і трудовим договором. Таким чином, оплата праці передбачає виникнення відносин між роботодавцем і працівниками щодо встановлення їм виплат відповідно до законодавства, колективним договором, іншими локальними правовими актами, угодами, трудовим договором. Оплата праці передбачає також виникнення відносин по здійсненню зазначених виплат з дотриманням встановлених законодавством, договорами про працю, локальними правовими актами правил. Отже, термін "оплата праці" охоплює всі відносини, що виникають при встановленні та здійсненні оплати праці працівників.

Заробітна плата в ст. 129 ТК РФ визначено як винагороду за працю в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Дане визначення зобовязує враховувати при встановленні розміру заробітної плати працівнику його кваліфікацію, складність, кількість, якість та умови виконуваної ним роботи, а також включати в нього виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Проте саме при визначенні розміру заробітної плати і виникають відносини з встановлення оплати праці працівників відповідно до законодавства, договорами про працю, локальними актами організації. Дане встановлення не має сенсу без здійснення працівнику визначених у зазначеному порядку виплат. Тому застосування законодавства про заробітну плату тягне за собою виникнення відносин, які входять у поняття "оплата праці". Навряд чи розведення цих понять має практичний сенс. Включення компенсаційних виплат у розмір заробітної плати може поліпшувати становище працівника при підрахунку середнього заробітку для оплати відпустки. Однак використання цих виплат для збільшення бази оподаткування не повинно приводити до обмеження прав працівників.

Відповідно до ст. 132 ТК РФ заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної ним роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується. В цій нормі перераховані обставини, застосування яких при визначенні розміру заробітної плати не визнаються дискримінацією. У звязку з чим роботодавець має право встановлювати працівникам різний розмір заробітної плати з вказівкою одного з перерахованих обставин, доведеність якого дозволяє визнати рішення роботодавця законним і обгрунтованим.

У той же час забороняється будь-яка дискримінація при встановлення та зміни розміру заробітної плати та інших умов праці.

До числа дискримінаційних при встановлення та зміни розміру заробітної плати відносяться ознаки раси, кольору шкіри, статі, віку, національності, мови, походження, майнового і соціального стану, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, приналежності або неналежність до громадських обєднань. Тому при встановленні члену профспілки меншою заробітної плати за аналогічну роботу, ніж працівникам, які не є членами профспілки, саме роботодавець повинен довести, що встановлення розміру заробітної плати конкретного працівника залежало від його кваліфікації, складності роботи, кількості і якості затраченої ним праці. Інші обставини не можуть служити підставою для встановлення працівникам різної заробітної плати, вони повинні визнаватися дискримінаційними, тому що в законодавстві перелік дискримінаційних ознак не визначено вичерпним чином. Тоді як перелік обставин, доведеність яких дозволяє визнати рішення про встановлення працівникам різної заробітної плати за аналогічну роботу, визначено в законодавстві вичерпним чином. Відповідно до ч. 1 ст. 135 ТК РФ системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду виплат встановлюються таким чином. Для працівників організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативно-правовими актами. Організації, які отримують фінансування з федерального бюджету, визначають заробітну плату працівників згідно з федеральним законодавством, вони, як правило, не мають можливості встановити працівникам додаткові виплати, які не

передбачені в нормативних правових актах федерального рівня. Організації, що фінансуються з бюджету субєкта Російської Федерації, визначають заробітну плату працівників згідно з федеральним законодавством та нормативними правовими актами відповідного субєкта Російської Федерації. При цьому органи державно влади субєктів Російської Федерації не можуть приймати нормативні правові акти, які погіршують становище працівників бюджетної сфери з оплати праці в порівнянні з федеральним законодавством, але вони можуть передбачати за рахунок наявних в регіональному бюджеті коштів додаткові виплати. Організації, що фінансуються з місцевого бюджету визначають заробітну плату працівників згідно з федеральним, регіональним законодавством, а також актами органу місцевого самоврядування. Однак і особи, які отримують заробітну плату з місцевого бюджету, не можуть бути обмежені в правах у сфері оплати праці, які гарантовані федеральним і регіональним законодавством.

Хоча органи місцевого самоврядування можуть за рахунок власних коштів надати працівникам додаткові кошти на оплату їхньої праці.

Встановлення заробітної плати працівникам організацій, що одержують змішане фінансування, тобто бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності, відбувається на рівні законів, інших нормативних правових актів, угод, колективного договору та інших локальних актів організації. Зазначені організації за рахунок коштів, одержаних від підприємницької діяльності, можуть створювати для працівників додаткові пільги з оплати праці порівняно з законодавством.

Інші організації, які не одержують бюджетне фінансування, встановлюють заробітну плату в угодах, колективному договорі, інших локальних правових актах організації, трудовому договорі. Однак при встановленні заробітної плати вони не можуть ігнорувати встановлений у законодавстві мінімум трудових прав працівників, зокрема виплачувати заробітну плату в розмірі нижче прожиткового мінімуму. Таким чином, локальні акти організації не можуть зменшувати права працівників в області оплати праці, які гарантовані у законодавстві. У трудовому договорі розмір заробітної плати повинен бути визначений з урахуванням законодавства і діючих в організації угод, колективного договору, інших локальних нормативних правових актів. Розмір заробітної плати в трудовому договорі не може бути нижчою, ніж гарантований переліченими нормативними актами.

Умова про розмір заробітної плати є обовязковим для кожного трудового договору. Відсутність у трудовому договорі такої умови не звільняє роботодавця від обовязку по оплаті праці працівника. Наприклад, укладення трудового договору з наданням працівнику майна у власність після закінчення певного терміну роботи, але без оплати праці в частині передачі майна у власність поліпшує становище працівника порівняно з законодавством. Тому дана умова трудового договору має бути виконане роботодавцем. Однак виконання цієї умови не звільняє роботодавця від обовязку з виплати працівникові заробітної плати за весь період роботи. Відсутність у трудовому договорі розміру заробітної плати дозволяє правопріменітелю при вирішенні спору застосувати в якості орієнтира оплату праці працівника бюджетної сфери з відповідної посади або виконуваної працівником роботи. Але в будь-якому випадку розмір стягується на користь працівника заробітної плати не може бути нижче прожиткового мінімуму, що діє на момент одержання працівником заробітної плати. Таким чином, відсутність у трудовому договорі умови про розмір заробітної плати не звільняє роботодавця від обовязку оплатити працю працівника в розмірі, не нижче гарантованого в законодавстві рівня оплати праці.