Правове регулювання заробітної плати

Необхідність правового регулювання оплати праці не викликає сумнівів, відповідні норми діють у всіх країнах світу незалежно від способу організації економіки. Збігаються і основніметоди регулювання: ухвалення законів та інших нормативних правових актів державою, колективно-договірне регулювання та встановлення умов оплати праці в трудовому договорі.

У Російській Федерації на державному рівні встановлено основні принципи правового регулювання оплати праці, базові гарантії для працівників та правові заходи захисту заробітної плати. Держава регламентує і базові умови оплати праці працівників бюджетної сфери.

Конкретні системи оплати праці визначаються в колективно-договірному порядку або шляхом прийняття локальних нормативних актів. Колективно-договірні або локальні нормативні акти встановлюють також умови і порядок індексації заробітної плати, деякі правила оплати при відхиленні від нормальних умов праці, місце і терміни виплати заробітної плати, форму оплати праці; можуть встановлювати період для розрахунку середньої заробітної плати, передбачати пільги та переваги для працівників.

Індивідуально-договірне регулювання, здійснюване працівником і роботодавцем при укладенні трудового договору, як правило, доповнює державні, колективно-договірні та локальні норми. Однак для деяких категорій працівників воно відіграє вирішальну роль. До них треба віднести керівників організацій, які не отримують бюджетного фінансування, їх заступників, головних бухгалтерів, працівників, які уклали трудовий договір з фізичними особамиабо з релігійною організацією.

1. Державне регулювання грунтується на положеннях Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.48. Стаття 23 Декларації передбачає, що кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за працю рівної цінності і на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї. Відповідно до принципів, закріпленими Декларацією, ст. 37 Конституції РФ проголошує право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Це право належить до основних трудових прав працівників. Одночасно його можна розглядати як принцип правового регулювання оплати праці.

При встановленні будь-якої системи оплати праці за працю рівної тривалості і складності повинна бути передбачена однакова оплата. Відповідно до ст. 22 ТК роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникам рівну оплату за працю рівної цінності. Необгрунтовані відмінності в заробітній платі, тобто відмінності, не пов'язані з діловими якостями працівника, кількістю і якістю його праці, визнаються дискримінацією (ст.3, 132 ТК).

Другим принципом правового регулювання оплати праці виступає забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці (ст. 2 ТК) 1 . Цей принцип відображає моральне, гуманістичний зміст правового інституту заробітної плати і вказує ключовий напрямок його розвитку: забезпечення людині гідного існування в якості винагороди за його сумлінну працю.

Роль держави не обмежується визначенням принципів правового регулювання оплати праці. Законодавством встановлені основні державні гарантії з оплати праці працівників (ст. 130 ТК) 2, регламентовані основні умови оплати праці працівників бюджетної сфери.

2. Колективно-договірне регулювання заробітної плати в сучасних умовах набуває все більшого значення. На відміну від банку, що діяв до введення в дію Федерального закону від 30.06.2006 № 90-ФЗ законодавства в даний час системи оплати праці працівників бюджетних організацій, так само як і працівників так званого реального сектора економіки, встановлюються колективними договорами, угодами.

Колективно-договірні акти (колективні договори йугоди) визначають систему оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання. Якщо спробувати узагальнити положення трудового законодавства, що стосуються розподілу повноважень з регулювання оплати праці, можна визначити коло питань, які можуть вирішуватися в колективному договорі чи угоді. До них відносяться:

визначення системи оплати праці, включаючи всі її елементи, зазначені в ст. 135 ТК;

механізм індексації заробітної плати;

форма оплати праці;

порядок, місце і терміни виплати заробітної плати;

форма розрахункового листка;

встановлення системи нормування праці;

встановлення періоду для розрахунку середньої заробітної плати (якщо існує необхідність встановити інший період, ніж це передбачено ст. 139 ТК);

підвищення гарантій, встановлених державою.

Розглядаючи значення колективно-договірного регулювання оплати праці, необхідно зупинитися на двох питаннях, які мають принципове значення.

видом угоди, а які повинні бути визначені в колективному договорі?

Законодавство не дає чіткої відповіді на це питання. Загальна норма про встановлення заробітної плати (ст. 135 ТК), а також правило про визначення порядку та розмірів індексації (ст. 134 ТК) не роблять відмінності між зазначеними актами. Іншими словами, система оплати праці, її індексація можуть бути встановлені як в угоді, так і в колективному договорі. Інші положення Трудового кодексу віддають пріоритет колективного договору. Так, колективним договором встановлюються умови перерахування заробітної плати на рахунок у банку, місце і терміни виплати заробітної плати в негрошовій формі (ст. 136 ТК); інші (ніж передбачено законодавством) періоди для розрахунку середньої заробітної плати (ст. 139 ТК); конкретні розміри підвищеної заробітної плати працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці (ст. 147 ТК) і деякі інші умови оплати праці. Чи означає це, що угода не може вирішувати перераховані питання?

Відповідь на це питання може бути сформульований тільки з урахуванням загальних положень про соціальне партнерство. Увідповідно до норм Трудового кодексу про колективні переговори та укладення колективно-договірних актів представники працівників і роботодавці самостійно визначають зміст як колективних договорів, так і угод (ст. 41, 46). Отже, вони мають право самі визначити, які питання будуть вирішуватися на рівні галузі (регіону, муніципального освіти), а які - на рівні організації. На практиці основним регулятором оплати праці виступає колективний договір. Угоди, як правило, або не зачіпають питань оплати праці, або носять «рамковий» характер, тобто визначають галузевої мінімум оплати праці і містять деякі рекомендації для формування змісту колективного договору. Лише деякі галузеві угоди передбачають галузеві тарифні сітки, основні положення стимулювання працівників за сумлінну працю і високу результативність, встановлюють механізм індексації.

місце і терміни виплати заробітної плати в негрошовій формі визначаються колективним договором (ст. 136); збереження за працівником попередньої заробітної плати на період освоєння нового виробництва (продукції) передбачається колективним договором (ст. 158).

У всіх інших випадках колективний договір і локальний нормативний акт згадані як рівноцінні регулятори. Наприклад, система оплати праці може встановлюватися і колективним договором, і локальним нормативним актом (ст. 135 ТК). Легко помітити, що розмежування сфер регулювання оплати праці колективним договором і локальним нормативним актом носить випадковий характер, воно проведено без використання будь-якого обгрунтованого критерію. І це зрозуміло, оскільки такий поділ здебільшого штучно, адже і колективно-договірне, і локальне регулювання трудових відносин засноване на повноваженнях роботодавця. На практиці перевага віддається колективним договором. Це має своє пояснення. По-перше, колективний договір - це договірний акт, нормативне угоду, яке приймається за угодою соціальних партнерів. Проведення колективних переговорів у більшому ступені, ніж врахування думки представницького органу працівників, дозволяє захистити їх законні інтереси. Тому працівники при інших рівних умовах прагнуть максимально розширити зміст колективногодоговору та відобразити в ньому всі важливі питання, пов'язані з трудовою діяльністю. По-друге, історично склалося, що основним призначенням колективного договору вважається встановлення системи і розмірів заробітної плати. Це головний предмет колективних переговорів.

В останні роки набула поширення практика включення до колективного договору як додаток положень про оплату праці, преміювання по різних підставах, виплату винагороди за підсумками роботи за рік. Подібний підхід до вирішення проблеми регулювання оплати праці є найбільш демократичним і зручним для правозастосування. У цьому випадку система оплати праці працівників організації широко обговорюється і отримує схвалення представників працівників. Усі положення, що стосуються заробітної плати, узгоджені між собою і зібрані в єдиному акті.

У тому випадку, коли колективний договір в організації не полягає, всі питання, які зазвичай вирішуються в цьому договорі, можуть знайти відображення в локальному нормативному акті - положенні про оплату праці, наказі керівника організації, положенні про преміювання, положеннях про окремі види виплат і т . п.

Можливий і ще один підхід: частина питань, як правило найбільш значущих, вирішується вколективному договорі, інші - знаходять своє відображення в локальному нормативному акті.

3. Локальне регулювання оплати праці, як було відзначено, або доповнює колективно-договірне регулювання, або заміщає його. При цьому важливо пам'ятати, що локальний нормативний акт не може погіршувати становище працівників у порівнянні з колективним договором (ст. 8 ТК).

Е дінственний питання, яке традиційно вирішується саме в локальному нормативному акті, - це нормування праці, хоча ст. 159 ТК передбачає можливість встановлення системи нормування праці колективним договором. Це обумовлено тим, що норми праці не є нормами права, вони являють собою економічні або технічні нормативи 1 , тому їх включення в колективний договір не завжди виглядає доречним. Крім того, у зв'язку із змінами технології або організації праці може виникнути необхідність оперативно змінити (переглянути) норми праці. Внесення змін до колективного договору - досить складна процедура, пов'язана з проведенням колективних переговорів або узгодженням позицій роботодавця та представника працівників (ст. 44 ТК), а змінити локальний нір м атівний акт можна з урахуванням думки представницького органу працівників.

^ 4. Індивідуально-договірнерегулювання заробітної плати, тобто визначення умов оплати праці в трудовому договорі, для більшості працівників носить допоміжний характер, оскільки система і розміри оплати праці встановлюються у колективному договорі або локальному нормативному акті. У трудовому договорі можна встановити розмір посадового окладу в межах «вилки», передбачити виплату персональної надбавки до заробітної плати за високу кваліфікацію працівника, видатні досягнення у праці і т.п. Проте в деяких випадках трудовий договір стає основним регулятором умов оплати праці. Це відбувається, коли:

а) в організації (наприклад, в суб'єкта малого підприємництва) не укладено колективний договір і не затверджені локальні нормативні акти, що встановлюють систему і розмір заробітної плати;

б) трудовий договір укладається з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером (за винятком випадків,
коли зазначені категорії працівників працюють в організаціях, що фінансуються з федерального, регіонального або місцевого
бюджету);

в) трудовий договір укладається з роботодавцем - фізичною особою;

г) трудовий договір укладається з релігійною організацією.

Незважаючи на те, що в більшості випадків працівники при укладенні трудового договору не домовляються про систему та розмір оплати праці, ввідповідно до ст. 57 ТК умови оплати їх праці повинні знайти відображення у договорі. Це одна з обов'язкових умов для включення в трудовий договір.