Системи оплати праці

Систему оплати праці працівника слід визначити як встановлений згідно з чинним законодавством спосіб визначення заробітної плати. Таким чином, система оплати праці працівника припускає наявність визначених відповідно до законодавства критеріїв, що визначають звязок між заходом виконаного працівником праці і розміром одержуваної ним заробітної плати. У ч. 1 ст. 132 ТК РФ в якості критеріїв визначення розміру заробітної плати працівника названі його кваліфікація, складність виконуваної роботи, кількість і якість витраченої праці. Застосування перерахованих критеріїв і дозволяє визначити систему оплати праці працівника. Можна виділити кілька систем оплати праці працівників.

У якості самостійного виду може бути виділена відрядна система оплати праці. Відрядна система оплати праці передбачає оплату за результати праці. Основним критерієм при відрядній оплаті праці виступає кількість і якість виробленої продукції. Як правило, відрядна система оплати праці повязана з встановленням оплати за одиницю випущеної працівником продукції належної якості. Відрядна система оплати праці

відрізняється від виплати винагороди за цивільно-правовими договорами. Винагорода за цивільно-правовими договорами виплачується виключно за результат праці. При відрядній системі оплати праці проводиться періодична виплата заробітної плати, виходячи з кількості та якості випущеної працівником продукції, але при цьому заробітна плата працівника не може бути нижче встановленого державою мінімуму, тобто прожиткового мінімуму. Таким чином, при застосуванні відрядної оплати праці юридично значущим обставиною виступає кількість одиниць випущеної працівником продукції належної якості.

Існують декілька підвидів відрядної системи оплати праці працівників. По-перше, можна виділити пряму відрядну оплату праці. Пряма відрядна оплата праці означає, що за кожну одиницю продукції належної якості проводиться оплата однакова. Тобто розмір виплат за кожну одиницю продукції належної якості залишається незмінним.

По-друге, можна виділити відрядно-прогресивну оплату праці працівників. При відрядно-прогресивній оплаті праці однакова оплата за одиницю продукції проводиться до певної норми. Після виконання даної норми за кожну одиницю продукції понад норму оплата здійснюється в підвищеному розмірі. Отже, даний підвид передбачає встановлення норми продукції, до виконання якої працівник отримує звичайну оплату за кожну одиницю продукції належної якості. Після виконання цієї норми встановлюється підвищена оплата за кожну одиницю продукції належної якості. Застосування даного підвиду відрядної системи оплати праці покликане стимулювати працівників виконувати встановлену норму випуску одиниць продукції з тим, щоб за кожну одиницю продукції понад цієї норми отримати підвищену оплату.

Як підвиду може бути виділена відрядно-преміальна оплата праці. При відрядно-преміальної оплати праці також встановлюється норма одиниць продукції, що сплачуються в однаковому розмірі. За продукцію, випущену понад цю норму, працівникам виплачується премія, яка також поставлена в залежність від кількості одиниць продукції, випущених понад цю норму. Але якщо при відрядно-прогресивній оплаті гарантується підвищена оплата кожної одиниці продукції належної якості, яка випущена понад встановлену норму, то при відрядно-преміальної дана продукція може бути сплачена в тому ж розмірі, що і входить в встановлену норму.

Підвидом відрядної системи оплати праці слід визнати акордних оплату, при якій розмір заробітної плати працівників встановлюється за комплекс виконаних робіт. Наприклад, за введення в дію будівельного обєкта. У цьому випадку протягом періоду роботи працівникам також періодично виплачується заробітна плата не нижче встановленого державою мінімуму, тобто прожиткового мінімуму. Але після введення в дію комплексного обєкта працівники отримують обумовлену при укладенні договору суму за виконання комплексу робіт. Отже, і в цьому випадку виплата основної частини заробітної плати проводиться за результат роботи, тобто за комплекс виконаних робіт.

Відрядна система оплати праці може мати індивідуальний і колективний характер. Індивідуальна застосовується на роботах, де праця кожного працівника піддається точному обліку. У звязку з чим кожен працівник отримує заробітну плату за кількість одиниць випущеної ним продукції належної якості. Колективний характер при відрядній системі оплати праці означає, що колектив працівників отримує заробітну плату за кількість одиниць виробленої ним продукції, тому що в її виготовленні беруть участь всі члени даного колективу. Потім у колективі визначається розмір заробітної плати кожного працівника із застосуванням коефіцієнта трудової участі, який колектив визначає кожному працівникові. Тобто конкретний розмір заробітної плати визначається самим колективом, що встановлює працівникові коефіцієнт трудової участі у виготовленні продукції, яка оплачена за відрядними розцінками.

Як підвиду відрядної системи оплати праці можна виділити непряму відрядну оплату праці. Непряма відрядна оплата праці застосовується для оплати праці допоміжних або підсобних працівників. Заробіток підсобного або допоміжного працівника буде залежати від роботи обслуговує відрядника. Тобто продукцію готує безпосередньо відрядник, вона оплачується за встановленими відрядними розцінками. Підсобник, або допоміжний працівник, який отримує заробітну плату в залежності від кількості випущеної відрядників продукції, роботу якого він безпосередньо обслуговував.

В якості самостійної виступає погодинна система оплати праці працівників. Застосування даної системи передбачає оплату за одиницю відпрацьованого працівником часу. В якості основних критеріїв при почасовій системі оплати праці використовуються кваліфікація працівника, складність виконуваної ним роботи. Природно, кваліфікація працівника передбачає виконання ним роботи відповідної якості. В якості кількісного критерію при почасовій системі оплати праці використовується одиниця відпрацьованого працівником часу, а не кількість випущеної ним продукції, як при відрядній

системі оплати праці. Залежно від того, яка одиниця часу використана при почасовій системі оплати праці, можна виділити наступні її підвиди. Погодинна оплата праці означає, що працівник отримує заробітну плату у визначеному розмірі за кожний відпрацьований час. Тобто в цьому випадку існує норматив оплати за кожну годину роботи. Даний норматив знаходиться в залежності від кваліфікації працівника та складності виконуваної ним роботи.

За погодинною системою оплати праці може бути використана поденна оплата. У цьому випадку заробітна плата встановлюється за кожний відпрацьований працівником день, тобто за певну кількість відпрацьованих за один робочий день годин. Поденна оплата також враховує кваліфікацію працівника, складність виконуваної ним роботи.

За погодинною системою оплати праці може бути використана помісячна норма відпрацьованих працівником годин. Наприклад, працівникові встановлюється місячний посадовий оклад, що виплачується за відпрацьовану ним протягом одного місяця норму робочих годин. Однак і в цьому випадку повинні бути враховані кваліфікація працівника, а також складність виконуваної ним роботи.

У ч. 2 ст. 145 ТК РФ говориться про те, що розміри оплати праці керівників організацій, які не отримують бюджетного фінансування, їх заступників і головних бухгалтерів визначаються за угодою сторін трудового договору. Зокрема, для названих працівників може бути використана система оплати праці у відсотках від виручки або в частках від прибутку організації. Дана система є самостійним видом оплати праці окремих категорій працівників. Однак відсутність прибутку в організації не позбавляє працівників з даною системою оплати праці права на отримання заробітної плати, їм також гарантується отримання заробітної плати у встановлені законодавством терміни і не нижче державного мінімуму, з урахуванням наявної у них кваліфікації і складності виконуваної ними праці.

Самостійної є тарифна система оплати праці, яка застосовується в бюджетних організаціях і служить основним орієнтиром з оплати праці для інших організацій. Тарифної системі оплати праці працівників з огляду на її важливості присвячений окремий параграф цієї глави. Нами перераховані основні системи оплати праці працівників, їх застосування в бюджетних організаціях залежить від змісту законодавства. В інших організаціях система оплати праці працівників визначається самостійно, у тому числі за угодою між роботодавцем та працівником шляхом укладення трудового договору.

Роботодавець відповідно до чинного законодавства має визначити систему оплати праці працівників організації. У приватних організаціях система оплати праці працівника може бути визначена не тільки в локальних нормативних актах, але й у трудовому договорі, який укладається з працівником. Відсутність в організації локальних нормативних правових актів, що визначають систему оплати праці, а також відповідної умови в трудовому договорі позбавляє роботодавця можливості при виникненні спору про розмір заробітної плати працівника довести законність і обгрунтованість її розміру.

У звязку з чим в кожній організації має бути визначена система оплати праці. Відсутність системи оплати праці дозволяє працівникові вимагати її визначення у встановленому законодавством порядку, в тому числі і шляхом включення відповідного умови в трудовий договір. Відсутність системи оплати праці дозволяє говорити про дискримінацію при визначенні її розміру. Розмір заробітної плати повинен бути визначений у відповідності з існуючими системами оплати праці, які передбачають використання встановлених законодавством критеріїв при визначенні розміру заробітної плати. Відсутність таких критеріїв означає, що розмір заробітної плати визначений працівникові роботодавцем довільно. Довільне визначення розміру заробітної плати без використання встановлених законодавством критеріїв слід визнати дискримінацією права працівника на визначення заробітної плати відповідно до вимог закону.

Відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ умови оплати праці, включаючи систему оплати праці, належать до істотних умов трудового договору. При вступі на роботу працівнику встановлюється певна система оплати праці, вона може бути визначена на підставі локального нормативного акту, який діє в організації. Після надходження на роботу та отримання заробітної плати, визначеної відповідно до діючої в організації системою оплати праці, вона стає складовою частиною трудового договору працівника, яка в силу вимог законодавства є істотною умовою трудового договору. Зміна цієї умови може відбуватися з дотриманням вимог чинного законодавства, зокрема, за згодою працівника або в порядку, встановленому для зміни істотних умов трудового договору в ст. 73 ТК РФ. Введення локальним актом організації іншої системи оплати праці її працівників, наприклад заміна погодинної системи оплати праці відрядної, є зміною істотних умов трудового договору працівників організації. У звязку з чим працівники можуть захищати своє право двома шляхами. По-перше, шляхом звернення до суду з заявою про визнання

локального акта організації про зміну системи оплати праці не чинним. Дане звернення можливо і до застосування акта до працівників, на яких він поширюється. Зазначений акт є правовим і нормативним, оскільки розрахований на кількаразове застосування до невизначеного кола працівників. Адже на його підставі повинна визначатися заробітна плата не тільки що перебувають у трудових відносинах працівників, але й осіб, що поступають на роботу в майбутньому після його прийняття. Скасування даного акту судом зберігає за всіма працівниками організації право на отримання заробітної плати із застосуванням колишньої системи оплати праці. У даному випадку почасової замість відрядної.

По-друге, працівники можуть вимагати стягнення частини заробітної плати у звязку з її зменшенням внаслідок застосування нової системи оплати їх праці. У цьому випадку суд або державна інспекція праці можуть винести рішення про стягнення частини заробітної плати, на яку зменшена заробітна плата у звязку з застосуванням нової системи сплати праці. Однак рішення суду або державної інспекції праці не перешкоджає подальшому застосуванню локального акту, що встановив нову систему оплати праці, як до працівників, що звернулися за захистом порушеного права, так і до інших працівників організації.

Очевидно, що перший шлях захисту порушеного права є більш ефективним, оскільки дозволяє не тільки відновити порушене право, але й припинити застосування локального нормативного правового акту, що була підставою для порушення.

Варіант захисту порушеного права вибирає працівник, суд не має права вказувати працівнику, який варіант відновлення порушеного права слід використовувати. Можливо і одночасне використання розглянутих варіантів захисту порушеного права. Наприклад, визнання локального нормативного правового акта нечинним не дозволяє застосовувати цей акт з моменту набрання законної сили судовим рішенням, тобто продовжувати порушення права в галузі встановлення заробітної плати. Другий варіант дозволяє після визнання даного акта нечинним стягнути невиплачену частину заробітної плати за минулий час, коли локальний акт незаконно застосовувався.