Стимулювання досягнення високих результатів праці

Практично всі застосовувані системи оплатипраці включають заходи стимулювання за якість і результативність праці, великий стаж роботи в галузі або організації.

Одним з основних принципів організації заробітної плати в сучасній економіці є принцип матеріальної зацікавленості працівника в результатах своєї праці - індивідуальних і колективних.

Механізм стимулювання особистих досягнень працівника складається з поєднання доплат і надбавок стимулюючого характеру з преміюванням за поточні (основні) результати виробничої діяльності або у відповідності зі спеціальними системами преміювання.

1. Преміювання. Встановлення систем преміювання, стимулюючих доплат і надбавок - право роботодавця. Це складова частина системи оплати праці. Як правило, порядок і умови преміювання закріплюються в локальному нормативному акті, що отримав назву Положення про преміювання.

норм виробітку, забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування, дотримання або скорочення планових термінів проведення ремонтних робіт, виконання робіт меншою чисельністю в порівнянні з нормативною, зниження трудомісткості продукції та ін;

2) якісні показники: підвищення якості продукції, що випускається, відсоток здачі продукції з першого пред'явлення, зниження відсотка браку, підвищення коефіцієнта сортності продукції і т. п.;

3) економія ресурсів, що використовуються: економне витрачання сировини і матеріалів, економія палива та електроенергії, скорочення витрат на обслуговування та ремонт обладнання та ін;

4) раціональне використання техніки: виконання термінів освоєння нової техніки і прогресивної технології, дотримання технологічної дисципліни, підвищення коефіцієнта завантаження устаткування і т.п.

Для керівників, фахівців і службовців показники преміювання пов'язані, в першу чергу, з отриманням прибутку. Висловлюються пропозиції про необхідність обліку в системі преміювання керівників організацій таких показників, як виконання договірних зобов'язань, зростання обсягу виробництва, забезпечення випуску продукції сучасного технологічного рівня та якості .

виконали показники преміювання, але які вчинили прогул або що з'явилися на роботі в нетверезому стані, скоїли інший дисциплінарний проступок (наприклад, порушення технологічних правил виготовлення продукції), не набувають права на премію в повному обсязі. Як правило, вони або не преміюються (у разі серйозного проступку), або премія ім виплачується у меншому розмірі, ніж працівникам, які виконали як показники, так і умови преміювання. Це звичайне правило, що включається до Положень про преміювання. На жаль, багато хто розглядає таку ситуацію як депремірова-ня, або позбавлення премії. Насправді ніякого позбавлення премії не відбувається. Працівник просто не набуває права на премію або не набуває права на премію в установленому (базовому) розмірі, оскільки він не виконав усіх умов преміювання.

- Фізичною особою) з урахуванням ступеня виконання показників і умов преміювання.

Періодичність преміювання дорівнює місяцю або кварталу. Іноді преміювання проводиться за результатами роботи і за місяць, і за квартал.

Регулярні премії, що виплачуються за заздалегідь затвердженим показникам (відповідно до Положення про преміювання), складають надтаріфную (змінну) частину заробітної плати. Їх необхідно відрізняти від разових (одноразових) премій, які не входять до системи стимулювання і не можуть розглядатися як складова частина заробітної плати. Разові премії є заохоченням працівника за особливі досягнення у праці та виплачуються за виконання особливо важливих завдань, у зв'язку зі святковими або урочистими датами, за підсумками оглядів або конкурсів.

2. Винагорода за підсумками річної роботи. Ринкова модель організації оплати праці не виключає стимулювання колективних зусиль і колективних результатів. Навпаки, досвід зарубіжних країн показує, наскільки важливо при використанні сучасних інтегрованих систем виробництва сконцентрувати колективні зусилля на досягненні кінцевих результатів праці, стабільної діяльності організації.

Стимулювання колективів структурних підрозділів та організації в цілому здійснюється на основі показників, що відбивають результати праці відповідних підрозділів абоорганізації, наприклад в залежності від розміру прибутку, обсягу чистої продукції або доходу.

Цікавим видається досвід впровадження системи заохочення виконання зобов'язань перед суміжними структурними підрозділами. У цьому випадку розмір фонду заохочення кожного підрозділу залежить від виконання оціночних показників і зобов'язань перед цехами (відділами)-суміжниками. Для стимулювання колективних результатів роботи широко використовуються преміальні системи за спеціальними показниками, винагорода за підсумками річної роботи, акціонерна форма участі в прибутку організації.

Посилення зацікавленості працівників у стабільній роботі організації, підвищення її конкурентоспроможності досягається шляхом введення додаткового по відношенню до систем оплати праці винагороди за підсумками річної роботи, яке традиційно використовується в організаціях РФ. Розмір винагороди для кожного працівника визначається в залежності від результатів роботи всієї організації, трудового внеску працівника і тривалості безперервного стажу його роботи в даній організації.

І сточніком виплати цієї винагороди є прибуток. Тому таку систему заохочення за сумлінну працю можна розглядати як участь працівників в прибутку.

Положення про порядок виплати винагороди за підсумками річної роботи затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників. Підбагатьох організаціях такий стан є додатком до колективного договору.

Винагорода за підсумками роботи за рік було введено в 1965 р. З 1977 р. локальні положення про порядок її виплати розроблялися відповідно до рекомендацій Державного комітету з праці та соціальних питань СРСР. За цей час склалася практика локального регулювання, яка дозволяє виділити основні правила виплати зазначеної винагороди. Головною умовою набуття права на одержання винагороди за підсумками річної роботи визнається робота в організації протягом усього календарного року, за підсумками якого проводиться виплата. Як правило, в положеннях передбачаються винятки, коли працівникам, не пропрацювали повністю календарний рік, винагороду все-таки виплачується. До таких виключень відносяться звільнення у зв'язку з призовом до Збройних Сил РФ, надходженням до освітній заклад на денну (очну) форму навчання, як піти на пенсію і ін

Розмір винагороди зазвичай встановлюється на рівні ставки (окладу) або середньомісячної зарплати працівника. Тому в просторіччі воно отримало назву «13-ї зарплати». Особливо відзначилися працівникам винагорода може виплачуватися в підвищеному розмірі, в той час як порушників трудовоїдисципліни винагороду зменшується. За усталеною практикою прогул і поява на роботі в нетверезому стані виключають виникнення права на отримання винагороди.

Фахівці з оплати праці відзначають, що з переходом до ринкової економіки змінюється сутність цього виду стимулювання. Розмір винагороди за підсумками роботи за рік ставиться в залежність не тільки від тривалості стажу роботи (раніше цей показник був основним), а й від вкладу працівника у загальні результати діяльності організації.

3. Акціонерна форма участі працівників у прибутку (в капіталі) почала використовуватися з початком проведення ринкових реформ. Поки вона не отримала широкого розповсюдження, проте фахівці у сфері економіки праці вважають цей напрям стимулювання високих результатів у праці дуже перспективним.

Винагорода акціями дає можливість фірмі збільшувати частину прибутку, що направляється на розвиток виробництва і на оплату додатково залучених работніков1.

Існують різні системи акціонерної участі працівників у прибутку підприємства. У США це створення фондів, утворюваних корпораціями за рахунок залучення коштів працівників. У Німеччині використовується преміювання акціями. Для того щоб зацікавити менеджерів у максимальному підвищення прибутку організації, застосовуютьсяопціони на акції (право придбання акцій компанії).

Треба визнати, що не всі фахівці однозначно оцінюють участь працівників у капіталі підприємства. У виданнях МОП висловлювалася думка про те, що такого виду заохочення вигідно в першу чергу роботодавцям, оскільки вони отримують додатковий оборотний капітал і заощаджують на виплаті заробітної плати. Працівник ж, отримуючи одну-дві акції, не набуває права впливати на управління компанією, його фінансове становище також не зазнає серйозних змін. У результаті більшість працівників прагне продати належні їм акції якомога швидше.

4. Винагорода (надбавка) за вислугу років. Спеціальним видом стимулювання тривалої безперервної роботи в деяких галузях народного господарства і сферах управлінської діяльності є винагорода за вислугу років. Така винагорода виплачується працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, лісозаготівельних та деяких інших підприємствах лісової і деревообробної промисловості, один раз на рік.

Економічна реформа і введення нових умов оплати праці для ряду категорій працівників зумовили появу нового поняття «надбавка за вислугу років». Надбавка виплачується щомісяця відповідно до нормативних актів, що визначають оплату праці відповіднихпрофесійних груп. Надбавку за вислугу років отримують працівники організацій, зайнятих знищенням хімічної зброї, деякі інші категорії працівників.

Спеціальними рішеннями Уряду РФ щомісячні надбавки за вислугу років введені для працівників служб охорони державних природних заповідників і національних природних парків, працівників статистичних органів і деяким іншим.

Слід зазначити, що розмір, порядок виплати надбавки і правила обчислення стажу, необхідного для отримання права на її отримання, не уніфіковані. Кожна категорія працівників отримує надбавку згідно з тими правилами, які встановлені відповідним нормативним актом.

Поряд із зазначеними можуть бути використані інші стимулюючі виплати, наприклад надбавка за складність або напруженість виконуваної роботи.